Desarrollo del Empleado

Atracción, Retención y Desarrollo del Empleado

¿Por qué es importante la atracción, retención y desarrollo del empleado?

Un personal estable y calificado es clave para el éxito de la organización. En organizaciones geográficamente diversas, el personal multifacético y multicultural puede aportar una gran variedad de experiencia, conocimiento, formación, cultura y herencia que puede conducir a la innovación, mejor funcionamiento y mejor relación con las COI.

En la industria minera, puede ser un desafío tener un personal calificado estable y diverso debido a la lejanía de las operaciones, la demografía local y la competencia por la gente calificada. Para poder ser competitivo y aportar valor a nuestras COI, nuestra Empresa necesita atraer, retener y desarrollar los mejores talentos. Es por eso que ofrecemos a nuestro personal empleo de calidad y de largo plazo, con compensaciones competitivas y oportunidades de desarrollo profesional. Estamos comprometidos con construir una organización diversa, que represente a las comunidades donde operamos.

Tema MaterialAtracción, retención y desarrollo de los empleados
SubtemaCondiciones de trabajo y beneficios
Capacitación y desarrollo del empleado y contratista
Inclusión y diversidad y oportunidad igualitaria
Relaciones laborales
No discriminación e igualdad salarial
DefiniciónCrear las condiciones correctas para atraer, desarrollar y retener al personal talentoso
Retroalimentación de las COILos empleados actuales y potenciales buscan en nosotros que proporcionemos compensación justa, empleo estable y capacitación.
De qué manera respondemosEstamos implementando programas de RRHH que alinean la experiencia del empleado con una actividad minera exitosa a largo plazo.

NUESTRO ENFOQUE

La contratación y la retención de personal calificado es crucial para nuestro éxito. Cuando gestionamos nuestros programas de RRHH, Pan American Silver se enfoca en los siguientes principios clave:

  • Crear empleo estable y de largo plazo
  • Brindar compensación competitiva
  • Brindar beneficios de calidad
  • Generar oportunidades de capacitación y desarrollo profesional
  • Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo

Política

  • Código Global de Conducta Ética –  Establece las expectativas corporativas contra la intimidación y el acoso en el lugar de trabajo. El mismo apoya la diversidad y la conservación de un ambiente de trabajo inclusivo, libre de acoso y discriminación.
  • Política de Diversidad del Directorio y la Gerencia Senior – Establece nuestro compromiso en considerar la diversidad como principio al momento de contratar, desarrollar y designar nuestra administración ejecutiva y nuestros miembros del Directorio.
  • Programa de Diversidad e inclusión – Fomenta un ambiente inclusivo de trabajo a través del enfoque en el género, cultura nacional, y diversidad generacional.
  • Acuerdos sindicales a nivel sitio – Mejorar los estándares de seguridad y condiciones de trabajo en nuestras operaciones trabajando con los líderes sindicales.

Responsabilidad

  • El Vicepresidente Senior de Asuntos Corporativos tiene supervisión funcional de los recursos humanos en la organización.
  • El Comité Consultivo de Diversidad e Inclusión Corporativa y los subcomités a nivel de operaciones supervisan la inclusión e iniciativa de diversidad.
  • El personal del país y a nivel de operaciones brindan apoyo en el área de recursos humanos.

NUESTRO DESEMPEÑO

El sector minero está entre los mejores remunerados en cada país en donde operamos. Nosotros invertimos en nuestro personal y ofrecemos empleo de calidad y compensación equitativa. Reconocemos que debemos desarrollar compensaciones competitivas y programas de beneficios para atraer y retener empleados talentosos y motivarlos. Regularmente comparamos los estándares de compensación para asegurarnos que estamos pagando de acuerdo con las tendencias del mercado. Para establecer nuestros paquetes de compensación, también consideramos el estándar de vida y la calidad de vida de nuestros empleados. Queremos asegurarnos de que nuestros empleados con los sueldos más bajos al menos tengan un sueldo digno, un sueldo que le permita al trabajador tener una calidad estándar de vida decente y segura dentro de la comunidad. El monto varía según la ubicación, pero nuestra compensación supera el sueldo mínimo legal en cada lugar.

En 2017 se calculó el sueldo mínimo para cada lugar de trabajo y se lo comparó con nuestra escala salarial. Nuestros sueldos exceden el sueldo mínimo en todas las ubicaciones excepto en la oficina central de un país, la cual está siendo evaluada. Está en nuestros planes llevar a cabo otro relevamiento en 2019.

El seguimiento en la rotación de empleados es una manera de ver nuestra competitividad en el mercado y de evaluar la efectividad de nuestras prácticas de contratación, además de una evaluación de nuestro desempeño como empleador. Ser una empresa austera, descentralizada y que sólo contrata trabajadores durante los períodos de alta demanda, implica que podemos mantener mejor a nuestro personal en períodos de recesión.

En 2018 nuestra tasa de rotación fue del nueve por ciento. Como empresa minera, nuestra tasa de rotación es específica en cada sitio y responde a la competitividad del mercado laboral local y a cambios en la industria en cada ubicación. A nivel operativo, los ambientes competitivos de mano de obra especializada y las nuevas oportunidades en minas nuevas, generalmente, son las responsables por la rotación voluntaria.

A nivel gerencial, nuestra rotación está por debajo del cinco por ciento. Nos abocamos a construir una cultura abierta y de respeto con valores compartidos en torno a la seguridad, sostenibilidad y logros. Creemos que estos valores compartidos y los compromisos en común, alineados con los objetivos de Pan American Silver, son responsables por la rotación baja entre el equipo de la gerencia senior.

RIESGOS POTENCIALES E IMPACTOS

  • Competición por el talento y carencia de habilidades
  • Interrupciones laborales e interrupción del trabajo
  • Baja producción y eficiencia

ODS RELACIONADOS

Desarrollo y Capacitación

Para retener personal especializado invertimos en el desarrollo de nuestra gente. Cada operación desarrolla programas de capacitación y cronogramas en base a sus necesidades y habilidades requeridas para cada mina.

La capacitación en gestión y liderazgo es un componente clave para la estrategia en el desarrollo del personal. A través de nuestro programa de desarrollo de liderazgo (LDP, por sus siglas en inglés), hemos identificado 250 líderes y gerentes provenientes de diversas formaciones que se encuentran en posiciones para influir en los resultados del negocio. Creemos que estos empleados impulsarán el éxito de Pan American Silver en el futuro. Nuestro LDP está diseñado para desarrollar futuros líderes, para profundizar y entender la industria minera y nuestro negocio, potenciando sus habilidades gerenciales y capacidades de liderazgo, como también fortaleciendo los valores fundamentales de liderazgo de Pan American Silver y los valores corporativos. Hasta hoy, hemos capacitado 150 líderes. Aproximadamente 30 empleados al año completan exitosamente este programa.

Fomentar un Ambiente de Trabajo Inclusivo

La concientización y la promoción de la diversidad también fomentan un ambiente de trabajo inclusivo donde se trata a los individuos equitativamente, con respeto y otorgando las mismas oportunidades de desarrollarse y avanzar. Nuestro foco está en tres aspectos claves de la diversidad – género, cultura nacional, y generacional.

En 2017, establecimos un Comité Consultivo de Inclusión y Diversidad para que nos ayude aún más a construir un ambiente de trabajo inclusivo. En 2018, establecimos un subcomité de inclusión y diversidad en cada sitio de las minas que será responsable en desarrollar metas anuales de inclusión y diversidad específico en cada sitio.

PORCENTAJE DE EMPLEADOS POR NACIONALIDAD

DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN

Luchamos en lograr un ambiente de trabajo donde se trata al individuo equitativamente y con respeto, para que tengan acceso a los recursos y oportunidades, estén libre del acoso, y que puedan contribuir al éxito de la organización.

Aceptamos la diversidad de nuestra fuerza de trabajo y las comunidades donde operamos. Para Pan American Silver, la diversidad incluye género, etnia, edad, raza, religión, discapacidad, cultural, origen socio económico, nacionalidad, orientación sexual, idioma, formación académica y experiencia.

Fomentamos la participación y fomentamos la inclusión y la diversidad a través de nuestras políticas y prácticas, brindando oportunidades de trabajo en nuestra Empresa como empleados, contratistas o proveedores o a través de la participación en nuestros varios programas sociales.

RESUMEN DE DIVERSIDAD

Empleados
Idioma Nativo Español99%
Idioma Nativo Inglés0.6%
País de origen en América Latina98.5%
Empleados & Contratistas
Mujeres6%
Más de 5011%
Por debajo de 3023%

Diversidad de Género

Las mujeres están poco representadas en la industria minera, particularmente en roles técnicos y de oficio. Solamente el seis por ciento de nuestra fuerza de trabajo son mujeres – La gran mayoría de las mujeres en nuestra Empresa trabajan en funciones profesionales, administrativas y de apoyo. Estamos enfocados en desarrollar el talento femenino y atraer candidatos femeninos altamente calificados por vías de:

  • Apoyar programas externos que buscan inspirar mujeres a que participen y permanezcan en carreas relacionadas con las ciencias – vinculadas a la minería.
  • Aumentar el número de mujeres para que participen de nuestro Programa de Desarrollo de Liderazgo.
  • Establecer metas de porcentaje de género: nuestra meta es alcanzar un 10 por ciento de empleadas mujeres en Pan American Silver para 2020.

Diversidad Cultural

Contamos con minas en varios países. Dentro de lo posible, contratamos con trabajadores y equipos de gestión de los mismos países y de las comunidades locales como un medio para contribuir al desarrollo de la economía local. Además, los gerentes que hablan el idioma local y entienden la cultura local, transmite los valores corporativos a las instalaciones de una manera que es adecuada para los sitios mineros y las normas locales. En 2018, el 99 por ciento de nuestros empleados eran nativos de los países donde se encuentra la mina. Si bien la mayoría de nuestros empleados habla español, para poder ser inclusivos y comunicarnos eficazmente como organización, tenemos una práctica habitual de mantener reuniones bilingües y utilizar intérpretes simultáneos para que todos puedan entender, participar y contribuir. La consciencia intercultural es también un componente de nuestro LDP.

Empleados Locales por País(1)

MéxicoPerúBoliviaArgentinaTotal
Gerencia Senior(2)96%100%92%73%95%
Total, Fuerza de Trabajo99.9%99.8%99.5%99.3%99.7%

(1) Empleados permanentes que nacieron o tienen el derecho legal a residir indefinidamente en el mismo mercado geográfico que la operación.

(2) La Gerencia Senior incluye directores, gerentes, y empleados a nivel superintendente o posiciones equivalentes.

Diversidad Generacional

Para permitir que todos los empleados contribuyan plenamente, es importante que entendamos las necesidades y las expectativas de los empleados en las diferentes etapas de la vida. Esto es particularmente importante a medida que la generación mayor de mineros se acerca a su retiro y buscan maneras eficaces de transmitir sus conocimientos a generaciones más jóvenes.

No Discriminar

Trabajamos para evitar la discriminación no solamente en nuestra fuerza de trabajo, sino también en contra de los miembros de la comunidad y proveedores de servicios. Ningún incidente de discriminación fue reportado a través de la línea abierta de denuncias o de los canales de recursos humanos en 2018.

Relaciones Laborales

En cada uno de nuestros sitios, un porcentaje de nuestros empleados y contratistas están sindicalizados. Tenemos acuerdos con varios de los sindicatos y colocamos un énfasis significativo en mantener una relación positiva con los sindicatos y los empleados sindicalizados. En 2018, ninguna de nuestras operaciones experimentó huelgas o bloqueos que excedieran la duración de una semana.

SIGUENTES PASOS

  • Desplegar las iniciativas para fomentar aún más nuestra inclusión y objetivos de diversidad.
  • Integrar a los empleados de los Recursos de Tahoe hacia nuestros equipos de gestión y cultura.

Hacer clic aquí para ver información adicional:

GRI 102-8 Información sobre empleados y otros trabajadores
GRI 401-1 Contratación de empleados nuevos y rotación de empleados